已經連續兩個季度不能註冊新用戶了，BOSS直聘的業績受到的負面影響卻十分有限，甚至沒給競爭對手留下反超的機會，是對手“躺平”了嗎？顯然不是。從財報和公開報道看，在線招聘行業其他玩家不同程度的提升了營銷費用與曝光頻次。

在競爭激烈的互聯網行業，作爲一家行業裏的年輕公司，暫停新增半年仍能保持領先。不能不說是一個現象級事件。這種現象背後，BOSS直聘的商業模式值得我們不斷探討。

昨日公佈的四季報顯示，BOSS直聘2021年第四季度實現營收10.9億元，同比增長69.1%；現金收款爲11.70億元，同比上漲24%；經調整後淨利潤3.49億元，連續第三個季度實現盈利；截至2021年底，公司自由現金流爲13.8億，同比上漲436%。

2021年下半年以來，公司因網絡安全審查暫停新增用戶，全年平臺平均月活躍用戶數（MAU）爲2710萬，同比上漲37%，根據Questmobile數據，BOSS直聘月活仍保持着較大幅度的領先，據七麥數據，從2021年7月至2021年12月，其APP下載量同樣居於全行業首位，如下圖：

停止新增對BOSS直聘的負面影響有限，主要是因爲該平臺已經初步建立了雙邊網絡效應。豐富的用人單位和崗位供應使得該平臺集中了最廣泛的應聘者，而廣泛的人才供應吸引了招聘者持續在該平臺上投入精力，以此形成的雙邊效應短時間內很難被同行超越。平臺已經在企業數和用戶規模上和對手拉開差距，因此，即使沒有新增，通過優化現有用戶的服務，也能持續爲招聘和應聘雙方持續帶來價值。

結論看上去簡單，但其商業邏輯的建立過程是非常複雜的，這也是傳統招聘網站短時間內難以將其進行復制的原因。這篇文章就重點探討BOSS直聘的商業邏輯與傳統招聘平臺的不同之處。

一，深化產品和服務，從“佈告欄”到“推薦匹配”

傳統招聘網站的產品形態多是佈告欄的形式，先將廣告資源位出售，然後求職者投遞簡歷，招聘者下載簡歷。通常，在招聘者發佈崗位，以及求職者投遞簡歷後，平臺的工作就完成了。

BOSS直聘的產品設計更爲複雜，與提供佈告欄相比，它提供了更多服務。

首先，BOSS直聘在產品設計上鼓勵溝通交流，應聘者可以根據溝通後的意向，決定是否允許對方查看簡歷，這客觀上降低了求職者在招聘文本信息內容不夠全面的情況下，盲目海投簡歷的機率，進而招聘者也不用再對着成堆的簡歷“人肉”篩查，因爲在線上聊天過程中，其實已經可以對應聘者建立初步印象。

其次，它的產品設計更重視匹配，比如會根據用戶的瀏覽關鍵詞、簡歷、以及溝通對話信息等數據進行崗位匹配，招聘者也不是被動的在用戶海投的簡歷中查找，而是可以免費或者付費獲得更多的系統智能匹配的候選人，相當於系統已經進行了初步的過濾，當然，必要的時候客戶也可以付費使用主動搜索候選人的功能。

熟悉互聯網C端產品的人知道，“智能匹配”原本不是什麼新鮮概念，它是根據數據積累和數據歸類，提高人和信息，人和商品，人和人之間，信息匹配的效率。但是人與人之間的信息匹配要比與信息和商品複雜的多，因爲人畢竟不容易被歸類，人是極其複雜的。單純通過技術瞭解一個人是非常困難的，更可況只是基於招聘這個特定場景，數據更是相當有限的。

但我們也要結合招聘市場的諸多複雜性和特殊性去理解，經過對線上招聘市場長期存在的供需矛盾進行分析，我們發現，BOSS直聘並不需要對一個人有多麼深刻的理解才能做到“匹配”，因爲傳統的線上招聘平臺存在的供需矛盾實在太大了，BOSS直聘通過產品邏輯上的改進，就能比傳統模式“匹配”的多，這是下部分要重點分析的。

二，建立相對公平的招聘和求職生態，給中小羣體創造生存空間

傳統線上招聘流程，存在較多的需求模糊地帶，和較大的供需矛盾。

很多應聘者並不清楚自己需要和適合一份怎樣的工作，尤其是剛進入社會的應聘者，會誤打誤撞的進入某些行業和崗位；部門領導往往也很難準確的向hr描述空缺崗位需要一個什麼樣的人；hr則由於對多個崗位實際工作任務的理解有限，也不一定能在信息量有限的簡歷中，檢索出和崗位需求匹配的人才。這是招聘市場存在的諸多信息模糊地帶，也造成了很多時間和資源的浪費。

在招聘者、應聘者、hr對彼此的訴求都不夠明確的時候，往往就會產生這樣一個局面：既然從200字的招聘簡報中獲取不了足夠的信息，應聘者往往優先選擇名氣最大的公司、選最熱門的崗位投遞簡歷，而招聘者由於對崗位工作任務不瞭解，就優先985、211。結果是，100個應聘者衝向1個崗位，100個招聘者搶1個人才。當100個應聘者衝向1個崗位時，招聘者爲了降低篩選工作量，又產生了hr的中間作業。而剩下的那99個應聘者的簡歷可能石沉大海。這是傳統線上招聘模式下的供需不平衡。

上述信息的模糊地帶和供需矛盾，在傳統招聘網站以搜索和廣告爲主的商業邏輯下會愈演愈烈。大企業不缺買廣告位的錢，能優先獲得接觸人才的機會，小企業沒有錢買優先展示位，失去接觸優秀人才的機會，逐漸喪失對招聘網站的信任和依賴。所以，造成傳統招聘網站無法覆蓋中小企業市場的根本原因，並不是大客戶銷售模式開發中小企業客戶成本過高引起的，而是其商業邏輯是爲大企業，更確切的說應該是爲不差錢的企業設計的，對中小企業的需求非常不友好。

BOSS直聘持續從技術、運營、產品角度出發，從產品設計上促進求職者和招聘者雙邊資源分配的相對公平性，支持在市場中處於相對競爭劣勢的招聘者和求職者獲得更多機會，因而欠發達地區求職者、中小微企業等更能從中受益。

公司在季報中給出了一些數據可以驗證BOSS直聘對中小企業的吸引力：其平臺對中國縣級行政單位的覆蓋率超過了98%，縣域的電商、物流倉儲、生活服務業等領域崗位增多，吸納了大量勞動力；2021年全年平臺新增崗位需求同比上漲30%，脫貧摘帽地區崗位發佈量上漲20% ，脫貧摘帽地區招聘者與求職者溝通次數2021年全年超過1200萬次；在四季度開展的一項實驗中，智能匹配系統根據求職者期望將一線城市相關求職者推薦至三、四線城市相關行業，四線城市餐飲行業達成率提升40%，三線城市安保/家政/維修行業達成率提升26%。

回到“匹配”度的問題上，其實BOSS直聘能將“100:1”的矛盾降級，就已經往前邁了很大一步了。過程中，直聊模式、推薦系統發揮了重要的作用，直聊降低hr信息傳遞過程中產生的誤差，推薦系統則減輕了大量信息涌入一個渠道，進而放大直聊功能的價值。因爲如果解決不了100：1的矛盾，仍然主要是hr（非真正的招聘者）參與直聊，除了比傳統模式多了一層時效之外，對於提高信息匹配層面價值不大。最後，BOSS直聘靈活的收費模式，又將直聊和匹配系統的價值再次放大。

三，相對靈活的收費模式，形成了對基數更大的中小企業羣體的包容性

傳統招聘網站給客戶打包一整套服務，每年漲一次價，這種方式跟售賣品牌廣告資源位的邏輯差不多，更適合大企業和不差錢的主。

BOSS直聘有更靈活的收費模式，它將付費形式拆分的更細。

首先平臺上會有一個“競招職位”與“普通職位”的概念。二者根據地區、行業之間人才供給與企業需求的供需情況界定。發佈“競招職位”需要付費，發佈“普通職位”則不需要費用，前者的價格在幾十塊到幾百塊之間。

很多中小企業一年就招幾個人，批量買一個幾千塊的套餐顯然是不劃算的，但購買單個“競招職位”就很劃得來。BOSS直聘相當於創造了一個產品，滿足了這部分臨時的、小量需求。

如果這個職位命中了“普通職位”，就直接是免費發佈。從第四季度披露的付費企業客戶數量看，目前平臺仍有大部分職位是“普通職位”。

職位發佈後，招聘方可以每天收到一定數量系統推薦的人，然後跟求職者聊天（對方是否允許查看簡歷，要看聊天是否吸引力應聘者）。想聊更多的人，可以購買補充包。系統也可以根據招聘者的訴求整理出一批“牛人”名單，意味着這個名單或許更精準，查看該名單需收費；如果覺得系統推送達不到預期，也是可以付費選擇主動搜索簡歷權限。

當然，大企業在這裏也是可以和傳統網站一樣直接籤年框，買打包好的服務權限。

但是，你可以明顯看到，BOSS直聘的收費形態，非常有利於中小企業的加入，他的商業產品設計，像批發和零售的關係；像針對大企業的品牌廣告，和針對中小企業的自助效果廣告系統的區別；像餘額寶將傳統銀行櫃檯5萬元起的理財門檻，降爲100元、10元，更能適應較小的羣體的需求。截至2021年12月31日止的12個月，BOSS直聘付費企業客戶總數約400萬家，仍然有超過5成以上的企業主體在免費使用平臺的招聘服務。

結構化的付費產品結構，吸引了大量的中小企業嘗試BOSS直聘的產品，目前其服務的客戶中80%多都是中小微企業。它們所提供的豐富的崗位，吸引了大約1億用戶體驗過BOSS直聘的服務，而國內4000萬的企業數、8000多萬的個體工商戶、5億多非農勞動力人口，都可能成爲其潛在市場。

除了結構化的付費模式外，定價系統也是平臺一大創新。當一個職位招聘者多，求職者少，崗位發佈價格就更高，反之亦然。

比如2021年三季度，爲了支持行業與保障人羣就業，BOSS直聘主動對教育培訓、服務業等13個行業的部分職位實行了降價和免費策略，覆蓋全國35個城市；2021年第四季度這一策略保持了延續，教育、服務業、房產多個崗位由收費轉爲免費，同時部分職位的價格也進行了下調；今年春招季，人才競爭依然激烈，平臺上很多職位都是招聘者多，求職者少，因此BOSS直聘調高了部分職位的價格。

這種創新的定價系統，同樣起到降低“100：1”供需矛盾的作用，通過價格調控，對局部行業、地區人才過多，崗位過少，或人才過少，崗位過多的情況起到緩衝作用，調節了平臺的“生態平衡”，這是提升“匹配”度的另一層意義。

四，小結

綜上，BOSS直聘跟傳統招聘網站的區別，並非表面上看到的那麼簡單，直聊模式、移動端設計、智能匹配系統、結構化的付費體系、以及根據供需情況調節的定價系統，服務於提升招聘者和應聘者的信息匹配度這個核心，而這正是傳統招聘平臺所缺少的能力，正是這種能力促使BOSS直聘的雙邊網絡效應不斷加強，建立起競爭門檻。

理論上，BOSS直聘的商業邏輯確實比傳統模式進化了，但是效率提升了多少，最終還是要看付費企業怎麼投票，包括付費金額的增長情況，付費企業數量增長情況，提價能力和續費能力等等，都是我們檢驗其商業模式價值的標準。並且現在還是其市場培育期，有大量企業有待拓展、有大量企業沒有付費、付費企業接受新的規則也需要時間。

（聲明，數據來源於公司財報及業績說明會，文章內容均爲個人觀點，不具投資建議）